Les nouveaux enjeux sociaux : Convictions ou réalité économique ? Opportunités ou contraintes business ?
25/02/08 /18:39 Classé dans : Dynamiques RH
Le capital humain est un levier clé pour la performance. L’économique et le social, loin de s’opposer, sont indissociables. Les considérer ensemble crée le LIEN entre les exigences économiques dictées par le court terme, et une certaine vision du long terme, facilitant ainsi l’impossible équation de compatibilité des deux rythmes.
Mais quels sont les leviers qui poussent, voire contraignent les entreprises à se doter d’une politique sociale différente, intégrant des données sociétales jusqu’alors un peu éloignées de ses préoccupations purement économiques et égocentrées ?
Il est peu probable que l’œil « militant » ou convaincu de tel ou tel manager soit un levier suffisant pour généraliser des pratiques et modifier en profondeur des comportements et des représentations. Cela ne peut pas être dicté uniquement par une conviction personnelle ou des valeurs. Cela risque de ne pas être relayé aux échelons intermédiaires, car tous ne seront pas porteurs de cette conviction. Il est nécessaire que ces questions puissent devenir techniques pour s’ancrer dans les pratiques et enlever toute connotation militante ou personnelle.
A ce titre, il faut sans doute regarder les questions sociales et d’intégration/diversité… avec un œil technique et non militant.
C’est la recherche de solutions nouvelles à un problème nouveau qui poussera les entreprises à intégrer dans leurs pratiques des dimensions de diversité et d’intégration. Elles adapteront ces pratiques plus facilement si elles y sont contraintes par leur marché.
Par exemple, dans certains secteurs d’activité, il devient crucial de trouver du personnel non qualifié (Bâtiment, utilities…). Or, on assiste à une pénurie grave, plaçant les entreprises concernées devant un dilemme nouveau : quelles solutions connues s’offrent à nous ? Quelles solutions nouvelles ? Doit-on changer d’angle de vue, déplacer le curseur et intervenir en amont ?
L’entreprise sera contrainte, par ses besoins vitaux, de changer son angle de vue, et donc par là même son rôle dans la société.
Elle va intervenir à la racine : aller chercher les collaborateurs là où ils se trouvent, et accepter de les former et éventuellement de prendre en compte, dans leur intégration et leur suivi, des questions qui jusqu’alors n’existaient pas dans le cadre de la responsabilité de l’entreprise. (Il faut par exemple intégrer les questions sociologiques liées au recrutement de personnes en difficulté : on ne peut pas ignorer les aspects périphériques à leur vie professionnelle et cela oblige l’entreprise à « prendre en charge », ou à être concernée par des sujets qui ne sont pas dans son cœur de métier (comme le logement par exemple), à intégrer des collaborateurs de cultures et d’origines diverses, d’intégrer des personnes non formées et les former, parfois prendre en charge l’alphabétisation…).
Mais des questions nouvelles surgissent : où s’arrête la responsabilité de l’entreprise? Cette frontière là, comme d’autres, est à redessiner.
Mais quels sont les leviers qui poussent, voire contraignent les entreprises à se doter d’une politique sociale différente, intégrant des données sociétales jusqu’alors un peu éloignées de ses préoccupations purement économiques et égocentrées ?
Il est peu probable que l’œil « militant » ou convaincu de tel ou tel manager soit un levier suffisant pour généraliser des pratiques et modifier en profondeur des comportements et des représentations. Cela ne peut pas être dicté uniquement par une conviction personnelle ou des valeurs. Cela risque de ne pas être relayé aux échelons intermédiaires, car tous ne seront pas porteurs de cette conviction. Il est nécessaire que ces questions puissent devenir techniques pour s’ancrer dans les pratiques et enlever toute connotation militante ou personnelle.
A ce titre, il faut sans doute regarder les questions sociales et d’intégration/diversité… avec un œil technique et non militant.
C’est la recherche de solutions nouvelles à un problème nouveau qui poussera les entreprises à intégrer dans leurs pratiques des dimensions de diversité et d’intégration. Elles adapteront ces pratiques plus facilement si elles y sont contraintes par leur marché.
Par exemple, dans certains secteurs d’activité, il devient crucial de trouver du personnel non qualifié (Bâtiment, utilities…). Or, on assiste à une pénurie grave, plaçant les entreprises concernées devant un dilemme nouveau : quelles solutions connues s’offrent à nous ? Quelles solutions nouvelles ? Doit-on changer d’angle de vue, déplacer le curseur et intervenir en amont ?
L’entreprise sera contrainte, par ses besoins vitaux, de changer son angle de vue, et donc par là même son rôle dans la société.
Elle va intervenir à la racine : aller chercher les collaborateurs là où ils se trouvent, et accepter de les former et éventuellement de prendre en compte, dans leur intégration et leur suivi, des questions qui jusqu’alors n’existaient pas dans le cadre de la responsabilité de l’entreprise. (Il faut par exemple intégrer les questions sociologiques liées au recrutement de personnes en difficulté : on ne peut pas ignorer les aspects périphériques à leur vie professionnelle et cela oblige l’entreprise à « prendre en charge », ou à être concernée par des sujets qui ne sont pas dans son cœur de métier (comme le logement par exemple), à intégrer des collaborateurs de cultures et d’origines diverses, d’intégrer des personnes non formées et les former, parfois prendre en charge l’alphabétisation…).
Mais des questions nouvelles surgissent : où s’arrête la responsabilité de l’entreprise? Cette frontière là, comme d’autres, est à redessiner.
D'accord, pas d'accord ? Envie de réagir ? Envoyez-nous un courriel